Polski kodeks pracy wprowadza regulację, mającą chronić pracownika przed negatywnym oddziaływaniem ze strony pracodawcy lub współpracowników, czyli mobbingiem. Pracownik, jako osoba podporządkowana, jest narażona na możliwy psychologiczny terror wynikający ze stosunku hierarchii i zależności od pracodawcy, przełożonego, ale również innych współpracowników.
Zdarza się jednak i tak, że pracownicy wykorzystują instytucję mobbingu w celach innych, niż założył ustawodawca. Mimo, iż nie są ofiarami terroru psychicznego w miejscu pracy, składają pozwy przeciwko swoim pracodawcom, np. w ramach zemsty lub celem otrzymania wysokiego odszkodowania. Czy pracodawcy są w takich sytuacjach bezbronni?
Czym jest mobbing?
Definicję mobbingu wprowadza do polskiego systemu prawnego art. 94[3] par. 2 Kodeksu pracy (k.p.). Wskazuje ona przesłanki, które muszą być spełnione łącznie, by dane zachowanie uznać za mobbing w miejscu pracy, a co za tym idzie mieć roszczenia w stosunku do pracodawcy wynikające z Kodeksu pracy. Są to:
- Zachowanie musi dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko pracownikowi;
- Musi polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
- Działania te wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
- Działania te powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Co więcej, ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy (art. 94[3] par. 1 k.p.), gdyż to on ponosi odpowiedzialność za całokształt funkcjonowania zakładu pracy, przestrzegania w nim przepisów prawa i zasad współżycia społecznego. Skutkiem takiej regulacji jest odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika, który stał się ofiarą mobbingu, nawet jeśli mobberem nie jest pracodawca, ale inny pracownik.
Co przysługuje ofierze mobbingu?
Ofiara, poza rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 par.1[1] k.p.), ma także roszczenia do pracodawcy:
- o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia (art. 94[3] par. 3 k.p.),
- a także o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, w przypadku gdy doznał mobbingu, lub na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 94[3] par. 4 k.p.).
A co jeśli do mobbingu nie doszło? Jak się obronić przed fałszywymi zarzutami ze strony pracownika, które wpłynąć mogą na dobre imię zakładu pracy?
Kto twierdzi, ten dowodzi!
Przede wszystkim na uwagę zasługuje istotna instytucja prawa, wynikająca z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. – Ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Oznacza to, że to pracownik musi wykazać, iż doszło do spełnienia przesłanek mobbingu, wynikających z art. 94[3] par. 2 k.p. (które wymieniono wyżej). Zwykle bardzo trudno udowodnić spełnienie wszystkich tych kryteriów, ponieważ ustawodawca posługuje się tu licznymi zwrotami niedookreślonymi, których spełnienie będzie zależeć od całokształtu okoliczności występujących w sprawie, a nie tylko od percepcji potencjalnej ofiary.
Bardzo istotnym jest, iż ocena, czy doszło do mobbingu, musi być zobiektywizowana – a więc subiektywne odczucia pracownika nie są wystarczające by uznać, że doszło do terroru psychicznego w miejscu pracy. To sąd, na podstawie przedstawionych dowodów ocenia, czy doszło do mobbingu, opierając się na racjonalnym osądzie i obiektywizmie.
Działanie na przedpolu zarzutu.
Niezwykle istotnym jest, iż dla ochrony przed potencjalnymi zarzutami warto wdrożyć w zakładzie pracy politykę antymobbingową.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego o sygnaturze I PK 35/11 z dnia 3 sierpnia 2011 roku obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy polega na starannym działaniu, a nie na osiągnięciu rezultatu w postaci idealnego miejsca pracy.
Pracodawca powinien przeciwdziałać terrorowi psychicznemu w szczególności przez szkolenie pracowników czy przez stosowanie procedur mających na celu wykrycie i zakończenie tego zjawiska w miejscu pracy – jednym słowem ma podejmować działania, które mają zniwelować szanse na pojawienie się mobbingu. Wówczas, jeśli pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu wodzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności (Wyrok SN z 3.08.2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012, nr 19-20, poz. 238.)
Ochrona dobrego imienia pracodawcy.
Nie ulega wątpliwości, iż zarzut mobbingu w miejscu pracy jest bardzo poważnym oskarżeniem, który może wpłynąć na postrzeganie pracodawcy wśród społeczeństwa, lokalnej społeczności lub potencjalnych kontrahentów.
Z tego względu, jeśli zarzut nie jest prawdziwy, pracodawcy może przysługiwać ochrona na podstawie przepisów kodeksu cywilnego – ochrona jego dóbr osobistych, niezależnie od tego czy jest osobą fizyczną, czy też prawną (art. 24 k.c., art. 43 w zw. z art. 24 k.c.).
Bez wątpienia bezpodstawne oskarżenie o stosowanie mobbingu jest bardzo krzywdzące. Z tego względu pracodawca może wstąpić na drogę postępowania cywilnego i wnieść pozew przeciwko pracownikowi o naruszenie dobrego imienia. A nadto, żądać zaniechania takiego działania, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków (np. poprzez przeprosiny w gazecie, lokalnej telewizji) – roszczenie na podstawie art. 24 k.c. Może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 415 k.c. w zw. z 448 k.c.).
Zniesławienie.
Jeśli zarzut mobbingu jest nieprawdziwy, a może on poniżyć pracodawcę w opinii publicznej, lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, pracodawca może wnieść prywatny środek oskarżenia przeciwko pracownikowi, który taki zarzut postawił – art. 212 k.k.
Wówczas, pracownikowi może grozić kara grzywny, ograniczenia wolności, a jeśli zarzut został postawiony przy pomocy środków masowego komunikowania, nawet kary pozbawienia wolności do roku.
Działanie takie musi być popełnione umyślnie – a więc pracownik musi chcieć pomówić pracodawcę, albo przewidując, że jego słowa mogą mieć charakter pomawiający, na to się godzić. Jednakże tym razem to na pracodawcy, jako pokrzywdzonym, będzie istniał obowiązek udowodnienia, iż doszło do spełnienia znamion pomówienia na skutek zarzutu mobbingu.
Odszkodowanie dla pracodawcy.
Zgodnie z art. 55[1] k.p. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy, wynika to z faktu, iż znajduje się on w dziale dotyczącym obowiązków pracownika i pracodawcy, potwierdza to doktryna i orzecznictwo.
Jeśli pracownik uzna, iż stał się ofiarą mobbingu na skutek ciężkiego naruszenia obowiązku pracodawcy, jakim było przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, zgodnie z przytoczonym wyżej przepisem. By rozwiązanie takie było prawidłowe, naruszenie to musi być ciężkie.
Jeśli pracownik nie będzie w stanie udowodnić, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, wówczas pracodawcy przysługuje roszczenie wobec pracownika na podstawie art. 61[1] k.p. o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązanie umowy o pracę na czas określony, w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Orzeka o tym sąd pracy. Istotnym jest, iż pracodawca nie musi wykazywać szkody powstałej w wyniku bezpodstawnego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1[1] k.p. – jeśli udowodni, iż do ciężkiego naruszenia obowiązków nie doszło, a co było podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, wówczas ma prawo do odszkodowania.
Jak przedstawiono wyżej, pracodawca ma wachlarz możliwości, by bronić się przed fałszywymi zarzutami mobbingu w miejscu pracy. Warto o tym pamiętać – niezależnie czy jest się pracodawcą czy pracownikiem. Czasami chęć zemsty czy otrzymania zastrzyku gotówki na skutek pozwania o mobbing może przynieść więcej szkody, niż pożytku.
Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: biuro@kancelariapoprawa.pl
Więcej prawnych nowinek? Zapraszam na Facebooka i Instagram.
Autorką artykułu jest Julia Niemiec – asystentka radcy prawnego w Kancelarii Poprawa oraz studentka prawa na Uniwersytecie Jagiellońskim w Krakowie.