W zeszłym tygodniu wyjaśniałam czym jest mobbing oraz wskazałam na siedem przykładowych zachowań (pracodawcy lub też współpracowników), które mogą stanowić mobbing w pracy. Dzisiaj skupimy się na sytuacji pracownika, który stał się lub jest ofiarą mobbingu w pracy. Co zrobić w sytuacji gdy w danym środowisku pracy jest stosowany mobbing? Jakie roszczenia przysługują pracownikowi i jak kształtuje się odpowiedzialność pracodawcy, gdy w zakładzie pracy dojdzie do mobbingu.
Roszczenia pracowników z tytułu mobbingu na gruncie kodeksu pracy:
Rzecz jasna, w praktyce mobbing jest trudny do udowodnienia, bowiem wymagane jest wykazanie wszystkich elementów definicji mobbingu. W zeszłym tygodniu wyjaśniałam, iż mobbing to nie jedno zdarzenie lub pojedyncza krytyka ze strony pracodawcy czy współpracowników. Musi on nosić znamiona długotrwałej przemocy psychicznej. O tym, czy w konkretnej sprawie faktycznie doszło do stosowania mobbingu zawsze zadecyduje sąd (chyba, że strony ugodzą się przedsądowo poprzez zawarcie stosownego porozumienia).
Zgodnie z kodeksem pracy, osoba wobec której stosowano mobbing, ma prawo do:
- zadośćuczynienia za doznaną krzywdę;
- odszkodowania.
Zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę:
Zgodnie z kodeksem pracy – pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie przepisów prawa pracy, wymaga przede wszystkim udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, przy czym ów rozstrój zdrowia ma być konkretnie wywołany przez mobbing, a nie z jedynie związany z pracą. Co to znaczy? Przykładowo, jeśli długotrwałe dręczenie psychiczne wywołało u kogoś zaburzenia snu, napady paniki i lęku to mamy tu związek przyczynowy pomiędzy rozstrojem zdrowia a mobbingiem.
Odnosząc się do wysokości zadośćuczynienia, powinno ono nie tylko wyrównać szkodę poniesioną przez pracownika, ale także powinno pełnić funkcję prewencyjną wobec pracodawcy, aby zapobiegał działaniom mobbingowym w przyszłości. Sąd Najwyższy podkreśla, że zadośćuczynienie ma przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może być symboliczna, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie jego wysokość nie może być nadmierna, lecz „odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej. Należy tu brać pod uwagę wszystkie okoliczności mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy.
Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne, jak i psychiczne już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości.
Należy podkreślić, że obowiązek zapłaty sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia obciąża pracodawcę niezależnie od tego, czy pracownik, który doznał rozstroju zdrowia był mobbowany przez pracodawcę, osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy, czy też przez innego pracownika. Wynika to z faktu, iż ustawodawca nie uzależnił odpowiedzialności pracodawcy od jego winy. Zadośćuczynienie na podstawie art. 94 ze zn.3 § 3 k.p. należne będzie zatem pracownikowi w każdym przypadku, gdy udowodni, że był ofiarą mobbingu, który wywołał skutek w postaci rozstroju zdrowia.
Odszkodowanie w sytuacji rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu:
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Przesłanką dochodzenia odszkodowania jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu.
Przepisy kodeksu pracy nie zakreślają górnej granicy odszkodowania, którego może dochodzić pracownik, nie może być ono jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Z uwagi na odszkodowawczy charakter omawianego roszczenia, pracownik zobowiązany jest w razie sporu sądowego, do udowodnienia rozmiarów szkody doznanej wskutek stosowania mobbingu.
Zgodnie z art. 94 ze zn.3 § 5 k.p. przesłanką uzyskania odszkodowania z tytułu mobbingu jest złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawcy. Takie oświadczenie należy złożyć w formie pisemnej wraz ze wskazaniem mobbingu, jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Ponadto, pismo pracownika powinno zawierać uzasadnienie wskazujące konkretne działania i zachowania, które jego zdaniem należy zakwalifikować jako mobbing. Zatrudniony będzie musiał udowodnić przed sądem, że rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia (z winy pracodawcy) na skutek stosowania wobec niego mobbingu.
Roszczenia pracownika z tytułu mobbingu na podstawie przepisów kodeksu cywilnego:
Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2009 roku, sygn. akt: II PK 105/09 wskazał, iż nie można interpretować art.94 ze zn.3 § 3 i 4 kodeksu pracy w taki sposób, że stanowi on przepis szczególny w stosunku do przepisów kodeksu cywilnego dotyczących odpowiedzialności deliktowej, wyłączający ich stosowanie w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę mobbingu jako kwalifikowanego deliktu prawa pracy.
Co to oznacza w praktyce? Pracodawca może odpowiadać za szkodę wyrządzoną działaniami mobbingowymi na zasadach ogólnych, czyli na podstawie przepisów kodeksu cywilnego – a w szczególności na podstawie art. 415 i nast. kodeksu cywilnego. Przy czym, pracownik decydując się na dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych musi zdawać sobie sprawę z tego, że spoczywa na nim ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej – a zatem winy i bezprawności działań pozwanego pracodawcy, wyrządzenia tymi działaniami szkody oraz normalnego związku przyczynowego pomiędzy bezprawnymi i zawinionymi działaniami pracodawcy a powstaniem szkody.
Odpowiedzialność z tytułu mobbingu na gruncie prawa karnego:
Zgodnie z treścią art. 218 § 1a k.k. każdy, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego – podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Należy jednocześnie podkreślić, że nie każde zachowanie, naruszające art. 94 ze zn.3 k.p., będzie wypełniało znamiona czynu zabronionego określonego w art. 218 § 1a k.k. Przepis karny penalizuje takie zachowanie naruszające prawa pracownika, które charakteryzuje się złośliwością, bądź uporczywością. W związku z tym, zakwalifikowanie określonego działania o charakterze mobbingu jako występku z art. 218 § 1a k.k. każdorazowo wymaga wykazania, że sprawca działał uporczywie lub złośliwie, a zatem z chęcią okazania lekceważenia, pogardy czy poniżenia pracownika.
Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: anna@kancelariapoprawa.pl. Więcej prawnych nowinek? Polub mój fanpage już dziś!