W obecnych, niezwykle trudnych czasach, wielu pracodawców zostaje zmuszonych do redukcji zatrudnienia. Rozwiązanie stosunku pracy jest z reguły naturalnym następstwem wielu przyczyn, takich jak upływ czas na jaki została zawarta umowa, czy chociażby porozumienie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. O ile strony są zgodne, albo przynajmniej akceptują taki stan rzeczy, nie powinny pojawiać się kwestie sporne. Problem pojawia się w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, a dokładniej rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Niestety, coraz częściej pracodawcy sięgają po taką możliwość; nie do końca słusznie ze względu na to, że jest to dla nich najprostsze rozwiązanie, nie zdając sobie sprawy, że często ich postępowanie nie jest zgodne z prawem.
Czym jest zwolnienie dyscyplinarne?
Zwolnieniem dyscyplinarnym nazywa się rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to nic innego jak jednostronne oświadczenie pracodawcy skierowane do pracownika, które powoduje zakończenie stosunku pracy.
Co do zasady, pracodawca powinien przestrzegać terminu wypowiedzenia przewidzianego w umowie. Czasami jednak pojawiają się takie okoliczności, przez które dalsze zatrudnienie danego pracownika byłoby dla zatrudniającego trudne, a niekiedy też zbędne. Dlatego wprowadzono wyjątkową możliwość rozwiązania stosunku pracy bez zachowania indywidualnie określonych terminów wypowiedzenia. Nie bez przyczyny podkreślona została wyjątkowość tego rozwiązania. Powinno ono być stosowane jedynie w sytuacjach przewidzianych w ustawie oraz z niezwykłą ostrożnością. Takie zwolnienie przewidziane jest dla rzeczywistych i poważnych uchybień, za które pracownik ponosi winę. Zapominanie o tym wyjątkowym charakterze przez pracodawców może skutkować nadużywaniem „dyscyplinarek”.
W związku z tym pojawia się pytanie:
Kiedy można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?
Art. 52 Kodeksu pracy („KP”) wyraźnie wskazuje na trzy sytuacje umożliwiające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, do których należą:
- Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
- Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa oczywistego lub stwierdzonego prawomocnym wyrokiem, które uniemożliwia dalszą pracę na zajmowanym stanowisku.
- Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
O ile dwie ostatnie przyczyny nie wymagają wyjaśnienia, o tyle problem pojawia się z pierwszą.
Ze względu na nieostrość pojęcia, pomocny przy ustaleniu zakresu tego uchybienia może okazać się wyrok Sądu Najwyższego (II PK 233/17). Zgodnie z nim, za ciężkie naruszenie uznaje się takie zachowanie pracownika, które jest bezprawne, narusza lub zagraża interesom pracodawcy oraz jest zawinione. Na przykład takim zachowaniem może być spożywanie alkoholu w miejscu pracy. Właśnie ta przyczyna ze względu na swój nieostry charakter i brak skonkretyzowania jest najczęściej stosowana przez pracodawców, którzy próbują zastosować rozwiązanie z art. 52 KP. Jednak ich postępowanie w tym zakresie jest w wielu wypadkach niesłuszne. W związku z tym, warto dokładnie przeanalizować konkretną sytuację i zastanowić się, czy naruszenie jakiegoś obowiązku rzeczywiście jest uchybieniem na tyle wyjątkowym i mieszczących się w ramach tej regulacji, żeby zastosować to nadzwyczajne rozwiązanie.
Dlaczego pracodawcy nadużywają „dyscyplinarek”?
Z prostego względu – jest to dla nich najprostsza i najszybsza metoda zwolnienia pracownika. W obecnych czasach, gdy pojawiają się coraz liczniejsze problemy wynikające z panującej na świecie sytuacji, zwolnienie pracowników wydaje się często jedynym rozwiązaniem dla zatrudniającego. Samo rozwiązanie stosunku pracy nie powinno budzić dezaprobaty, jeśli zostało dokonane zgodnie z prawem. Natomiast nie można godzić się na stosowaną przez pracodawców „drogę na skróty” w sytuacjach, gdy obiektywnie nie powinna być ona zastosowana.
WAŻNE! Elementem koniecznym umożliwiającym zastosowanie art. 52 KP jest wina pracownika, a obowiązek jej udowodnienia spoczywa na pracodawcy.
52 §2 KP, czyli podstawy zwolnienia istnieją, ale…
Zdarza się też tak, że rzeczywiste podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego istnieją, ale pracodawca nie może skorzystać z możliwości przewidzianej przez art. 52 KP.
Kiedy tak się dzieje?
W sytuacji, gdy pracodawca w ciągu miesiąca od dnia uzyskania informacji o jednej z przyczyn uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne nie zastosuje go i w dalszym ciągu będzie zatrudniać pracownika. Pracodawcy często zapominają o tym terminie, a jest on niezmiernie ważny dla ochrony praw pracownika.
Dlaczego?
Z prostego względu- regulacja z art. 52 KP pozwala na zwolnienie pracownika, który z własnej winy dopuścił się pewnych uchybień, dlatego też co do zasady chroni ona pracodawcę i jego interes prawny.
Termin miesięczny pozwala na ustalenie, czy rzeczywiście ten interes został naruszony. Jeśli pracodawca świadomie nie podejmie działań w tym czasie, mimo wiadomości o naruszeniu obowiązków przez pracownika. To można wnioskować, że nie było ono na tyle istotne, aby pojawiły się jakieś negatywne konsekwencje. Wydłużenie tego okresu, mogłoby spowodować jedynie nadużywanie zwolnień dyscyplinarnych przez pracodawców.
O czym jeszcze należy pamiętać?
Podstawy i termin do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są bezsprzecznie bardzo istotne, ale równie ważna jest kwestia obowiązkowej konsultacji z zakładową organizacją związkową.
Ten element jest konieczny w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia pracowników należących do związków zawodowych lub reprezentowanych przez takie związki. Jeśli zakładowa organizacja związkowa zauważy nieprawidłowości w zakresie stosowania zwolnienia dyscyplinarnego, ma 3 dni na złożenie pracodawcy swoich zastrzeżeń. Opinia ta, co prawda nie wiąże pracodawcy, ale jeśli jest korzystna dla pracownika to może okazać się pomocna w sytuacji dochodzenia swoich praw przed sądem.
Istotna jest też forma oświadczenia pracodawcy.
Powinno być ono złożone pracownikowi w formie pisemnej wraz z uzasadnieniem rozwiązania umowy. Pracodawca powinien także zawrzeć w nim pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy, dzięki czemu pracownik, który odczuwa niesłuszność zwolnienia, może rzeczywiście dochodzić swoich praw.
Zwolnienie dyscyplinarne jest nadzwyczajnym rozwiązaniem, ale także niezwykle potrzebnym w wyjątkowych sytuacjach. Warto jednak pamiętać, że nie można go nadużywać i decydując się na jego zastosowanie należy postępować zgodnie z prawem.
Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: biuro@kancelariapoprawa.pl Więcej prawnych nowinek? Zapraszam na Facebooka i Instagram.
Autorką artykułu jest Weronika Jankowska – studentka prawa na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie; z Kancelarią Poprawa związana od października 2020 roku.