Kiedy, 12 marca 2020 roku ze względu na rozprzestrzenianie się SARS-CoV-02, Ministerstwo Zdrowia ogłosiło stan zagrożenia epidemiologicznego w Polsce, wielu przedsiębiorców zaczęło się zastanawiać co zrobić w tym czasie z działalnością firmy, a co z a tym idzie z pracownikami. To duże wyzwania nie tylko dla pracodawców, ale również dla pracowników, którzy stanęli przed koniecznością pracy w nowych, często mniej sprzyjających warunkach. Jest kilka ważnych tematów, które warto omówić w zaistniałej sytuacji.
PRACA ZDALNA
Wielu dużych przedsiębiorców już wprowadziło pracę zdalną w swoich przedsiębiorstwach. Mniej restrykcyjnie do pracy zdalnej podchodzą właściciele mniejszych firm. Często, zostawiają oni decyzję wyboru miejsca pracy pracownikom. Może się jednak zdarzyć, że pracownicy sami zapytają o taką możliwość.
O pracy zdalnej decyduje pracodawca. Decyzji o wykonywaniu przez pracownika obowiązków w domu pracodawca nie musi konsultować z pracownikami ani z przedstawicielami pracowników. Praca zdalna nie wpływa na wysokość wynagrodzenia pracownika. Nie zmienia się też rozkład czasu pracy.
Jeżeli pracownik zgłasza, że nie ma warunków mieszkaniowych i rodzinnych do wykonywania takiej pracy, pracodawca powinien wyznaczyć mu inne miejsce wykonywania pracy zdalnej. Takie wyjaśnienie na swojej stronie internetowej zamieściła Państwowa Inspekcja Pracy.
W okresie wykonywania przez pracownika pracy zdalnie, pracodawca nie może narzucić mu obowiązku wykonywania innej rodzajowo pracy. Oczywiście na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie innego rodzaju pracy jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Co jeszcze musisz wiedzieć o pracy zdalnej?
Zlecając pracownikowi wykonywanie obowiązków pracowniczych zdalnie, należy się liczyć z rozliczaniem kosztów jakie ponosi w tym zakresie pracownik – np. media etc. Pracodawcy powinni zatem pomyśleć o uregulowaniu kwestii z tym związanych. Poza tym pracodawca nie może zobowiązać pracownika do pracy na własnym sprzęcie np. komputerze. Szczególnego znaczenia nabiera w kontekście zapewnienia przez pracodawców konieczności chronienia danych osobowych przetwarzanych w przedsiębiorstwie. Zatem najlepszym rozwiązaniem jest zapewnienie pracownikowi sprzętu z odpowiednimi zabezpieczeniami.
Zlecając pracownikowi pracę zdalną – należy pamiętać o bhp i możliwości występowaniu wypadków przy pracy. Niezbędne jest określenie wraz z poleceniem wykonywania pracy zakresu obowiązku przestrzegania pewnych przepisów przez pracownika lub zawarcie tych kwestii w porozumieniu dotyczącym sposobu wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca kierując do pracownika żądanie przestrzegania zasad bhp, musi mu zapewnić możliwość ich przestrzegania – np. odpowiednie biurko i krzesło. Należy również pouczyć pracownika o obowiązku zgłaszania mu wszelkich wypadków, które mogą się zdarzyć przy wykonywaniu pracy.
URLOP BEZPŁATNY, URLOP WYPOCZYNKOWY
Pracodawca nie może zobowiązać pracownika do przejścia na urlop wypoczynkowy i urlop bezpłatny. Urlop wypoczynkowy powinien zostać uzgodniony z pracownikiem. Jeżeli u Pracodawcy jest prowadzony plan urlopów, to pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy w okresie kiedy ten ma zaplanowany urlop.
Pracodawca może jednak zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego.
PRZESTÓJ ZAKŁADU PRACY
Zamknięcie zakładu pracy uniemożliwia pracownikom w większości przypadków świadczenie pracy. Pozostają jednak w gotowości do jej wykonywania i zachowują za ten okres prawo do wynagrodzenia.
Za okres kiedy doszło do przestoju – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie określone w art. 81 Kodeksu Pracy.
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie:
- wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej lub w stałej stawce miesięcznej – otrzymają swoje zwykłe wynagrodzenie wraz ze stałymi dodatkami do niego),
- jeżeli stały składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (przede wszystkim wynagrodzenie akordowe i prowizyjne, jak też zmienne premie).
W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
KWARANTANNA PRACOWNIKA
Pracownik objęty kwarantanną traktowany jest jako osoba niezdolna do pracy nawet wówczas, gdy nie zachoruje. W tym czasie pracodawca nie powinien tej osobie zlecać pracy zdalnej.
„Państwowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny może wydać decyzję o poddaniu kwarantannie lub izolacji osoby przebywającej na terytorium RP, jeśli jest ona zakażona, chora na chorobę zakaźną albo podejrzana o zakażenie lub chorobę zakaźną lub miała styczność ze źródłem biologicznego czynnika chorobotwórczego.
Decyzja inspektora sanitarnego stanowi podstawę do wypłaty świadczeń z tytułu choroby na ogólnych zasadach. Zatem za czas nieobecności w pracy z powodu kwarantanny lub izolacji przysługuje wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy, wypłacane przez płatnika składek lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Decyzja może być dostarczona do pracodawcy bądź do placówki ZUS po okresie kwarantanny lub izolacji.
Jeżeli lekarz przyjmujący do szpitala, miejsca izolacji lub odbywania kwarantanny, kierując się własną oceną stopnia zagrożenia dla zdrowia publicznego, podda osobę podejrzaną o zachorowanie, chorą na chorobę szczególnie niebezpieczną i wysoce zakaźną lub osobę narażoną na zakażenie hospitalizacji lub kwarantannie oraz badaniom, również w przypadku, gdy brak jest decyzji inspektora sanitarnego, a następnie ubezpieczony otrzyma decyzję inspektora sanitarnego, to ubezpieczonemu będą przysługiwały świadczenia z tytułu choroby. Jeżeli lekarz leczący uzna, że w trakcie hospitalizacji, izolacji lub kwarantanny ze względu na stan zdrowia uzasadnione jest orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby i potwierdzi to wystawiając zaświadczenie lekarskie, ubezpieczony może ubiegać się o świadczenia z tytułu choroby na ogólnych zasadach. Ocena, czy stan zdrowia uzasadnia wystawienie zaświadczenia lekarskiego, pozostaje w kompetencji lekarza.
W przypadku gdy ubezpieczony dobrowolnie powstrzyma się od pracy i nie otrzyma zaświadczenia lekarskiego ani decyzji inspektora sanitarnego, nie przysługuje mu prawo do świadczeń pieniężnych w razie choroby.”
Źródło: www.zus.gov.pl
ZASIŁEK OPIEKUŃCZY I DODATKOWY ZASIŁEK OPIEKUŃCZY UREGULOWANY SPECUSTAWĄ DOT. KORONAWIRUSA
W związku z pandemią pracownicy mają również możliwość korzystania z zasiłku opiekuńczego dotychczas dostępnego i zasiłku wprowadzonego specustawą dot. koronawirusa.
Zasiłki opiekuńcze przysługują generalnie z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad:
- dzieckiem lub innym członkiem najbliższej rodziny w razie choroby tych osób,
- dzieckiem do ukończenia 8. roku życia w razie nieprzewidzianego zamknięcia szkoły, przedszkola czy żłobka, do którego dziecko uczęszcza, jak również choroby niani lub dziennego opiekuna, jak również porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki oraz pobytu małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne.
Specustawa wprowadziła dodatkowy zasiłek opiekuńczy. W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.
Zgodnie z ustawą dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje na okres 14 dni, obejmuje opiekę nad dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia i jest przyznawany w trybie przewidzianym dotychczas dla zasiłków opiekuńczych. Trzeba również wskazać, że okres pobierania tego zasiłku nie podlega wliczeniu do okresu 60 – dniowego rocznego pobierania zasiłku w związku z opieką nad zdrowym dzieckiem do lat 8 w razie opieki nad chorym dzieckiem do ukończenia 14 roku życia.
Dodatkowo, że jeżeli poza ubezpieczonym w gospodarstwie domowym są inni członkowie rodziny, którzy mogą zapewnić dzieciom opiekę – zasiłki nie przysługują (nie dotyczy to opieki nad chorym dzieckiem do lat 2).
Poniżej wskazujemy definicję osoby, która nie może zapewnić opieki dziecku:
- osoba całkowicie niezdolna do pracy;
- osoba chora;
- osoba, która jest niesprawna fizycznie lub psychicznie ze względu na swój wiek;
- osoba prowadząca gospodarstwo rolne;
- pracownik odpoczywający po nocnej zmianie,
- osoba prowadząca działalność pozarolniczą,
- osoba, która nie może regulować czasu pracy w sposób dowolny,
- osoba niezobowiązana do sprawowania opieki na podstawie przepisów Kodeksu rodzinno – opiekuńczego, jeżeli odmawia ona sprawowania opieki – np. dziadkowie.
Wzór wniosku o wypłatę dodatkowego zasiłku opiekuńczego i instrukcja postępowania : https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/wniosek-o-dodatkowy-zasilek-opiekunczy-w-formie-elektronicznej/3208712
Pracownik, który chce skorzystać z dodatkowego zasiłku opiekuńczego wprowadzonego przez specustawę informuje o tym pracodawcę. Nie jest wymagane przedłożenie zaświadczenia z przedszkola, żłobka, szkoły.
Zasiłki „zwykłe”
Poza zasiłkiem dodatkowym pracownicy wykorzystywać będą również zasiłki „zwykłe”. Stanie się tak zarówno w razie przedłużającego się zamknięcia szkół, przedszkoli i żłobków (wówczas będą mogli korzystać z zasiłku jeszcze – poza zasiłkiem dodatkowym – maksymalnie przez 60 dni w roku), jak i chorób dzieci i innych członków rodziny zamieszkujących we wspólnym gospodarstwie domowym w trakcie sprawowania nad nimi opieki.
PAMIĘTAJ!
Wszystko zmienia się bardzo dynamicznie i konieczne jest bieżące monitorowanie zmian w przepisach.
Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: anna@kancelariapoprawa.pl
Więcej?
Zapraszam na nasz INSTAGRAM i FACEBOOK.
Autorką artykułu jest radca prawny Marta Żurek – specjalista z zakresu prawa nieruchomości, prawa ochrony danych osobowych oraz prawa cywilnego.