zwolnienie co robić

Straciłeś pracę? Ale czy odbyło się to zgodnie z prawem?

W obliczu panującej obecnie sytuacji w kraju, związanej z wprowadzonym stanem epidemii COVID – 19, wiele firm boryka się z poważnymi problemami finansowymi. Polscy pracodawcy poszukujący możliwości ratowania swoich przedsiębiorstw coraz częściej podejmują decyzje o redukcji zatrudnienia. W związku z tym wiele osób zagrożonych jest utratą pracy.

Sytuacja związana z pandemią koronawirusa, co do zasady w żaden sposób nie wpływa na zasady rozwiązywania stosunku pracy czy współpracy. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zastosowanie znajdą w głównej mierze regulacje prawa pracy, przewidujące szereg uprawnień pracowniczych na wypadek zwolnienia. Natomiast nieco słabiej chronione są osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenia czy umowa o dzieło), przy czym w kontekście rozwiązania umowy cywilnoprawnej pomocne mogą okazać się przepisy kodeksu cywilnego, regulujące poszczególne stosunki zobowiązaniowe.

 

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ:

Umowa o pracę może zostać rozwiązana na 4 sposoby:

  • na mocy porozumienia stron;
  • przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
  • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
  • z upływem czasu, na który była zawarta (dot. umowy na okres próbny i umowy na czas określony).

 

Pracodawca zaproponował Ci „porozumienie”?

Po pierwsze

bardzo dokładnie przeanalizuj warunki porozumienia. Porozumienie powinno być korzystne zarówno dla pracodawcy, jak również dla Ciebie. Jeżeli jakieś ustalenia Cię nie satysfakcjonują – zrezygnuj. Pamiętaj, że o ile nie masz już nowej oferty pracy u innego pracodawcy i grozi Ci bezrobocie, to w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, nie będziesz mógł przez okres 90 dni od daty rozwiązania umowy pobierać zasiłku dla bezrobotnych (poza pewnymi wyjątkami).

Po drugie

sprawdź czy przypadkiem pracodawca w ramach porozumienia nie chce pozbawić Cię przysługujących Ci z mocy prawa świadczeń.

Po trzecie

pamiętaj, że zawarcie porozumienia jest wyrazem woli obu stron stosunku pracy i nie masz obowiązku zgadzać się na zaproponowane przez pracodawcę rozwiązania. Porozumienie to forma polubownego rozwiązania stosunku pracy i masz prawo wyrazić wobec niego sprzeciw.

Po czwarte

porozumienie powinno zostać zawarte na piśmie. Porozumienie powinno wskazywać konkretny termin ustania stosunku pracy, dowolny, ustalony przez obie strony (może on przypadać nawet w trakcie przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim czy urlopie wypoczynkowym).

Po piąte

pracodawca ma obowiązek wypłacenia Ci w związku z ustaniem stosunku pracy takich świadczeń jak np. zaległe wynagrodzenie za pracę, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, ewentualna odprawa.

Po szóste

 jeżeli doszło do zawarcia porozumienia, pracodawca ma obowiązek wystawić Ci świadectwo pracy (patrz niżej).

 

Otrzymałeś wypowiedzenie umowy o pracę?

Po pierwsze

wypowiedzenie powinno nastąpić na piśmie. W obecnej sytuacji pojawia się pytanie, czy pracodawca może wypowiedzieć umowę z pracownikiem w formie zdalnej, np. za pomocą e-maila? I tak, zgodnie z art. 61 § 2 kodeksu cywilnego oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią. Do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jest ono równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej. Do stosowania formy elektronicznej w stosunkach pracy odniósł się pośrednio Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 sierpnia 2009 roku, sygn. I PK 58/09 – stwierdził, że obowiązujące przepisy kodeksu cywilnego umożliwiają złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej w sposób równoważny ze złożonym w formie pisemnej, ale pod warunkiem opatrzenia go bezpiecznym, certyfikowanym podpisem elektronicznym. Jednak gdy pracodawca wysłał pracownikowi jedynie maila z informacją o zwolnieniu lub skan pisma, bez użycia kwalifikowanego podpisu elektronicznego, to takie zwolnienie jest wadliwe.

Po drugie

w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista i konkretna. Obowiązek ten nie dotyczy wypowiedzenia terminowej umowy o pracę.

Po trzecie

wypowiedzenie powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Po czwarte

sprawdź czy pracodawca zastosował odpowiedni okres wypowiedzenia.

W przypadku umowy na okres próby okres wypowiedzenia wynosi (art. 34 k.p.):

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Zaś przy umowach zawartych na czas określony bądź nieokreślony okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi (art. 36 k.p.):

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Po piąte

pamiętaj, że w okresie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić Cię z obowiązku świadczenia pracy, przy czym nie pozbawia Cię to prawa do wynagrodzenia w tym okresie.

Po szóste

w przypadku co najmniej dwutygodniowego okresu wypowiedzenia przysługuje Ci zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na rzecz poszukiwania nowej pracy:

  • 2 dni – robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
  • 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia;

 przy czym w dalszym ciągu przysługuje Ci prawo do wynagrodzenia za ten okres.

Po siódme

jeśli jesteś pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracodawca NIE MOŻE wypowiedzieć Ci umowy o pracę, jeżeli okres zatrudnienia umożliwi Ci uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Wyjątki:

  • gdy pracownik uzyskał prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy;
  • w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Po ósme

pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wyjątek:

  • w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Po dziewiąte

pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy.

Wyjątki:

  • zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy;
  • pracownica zatrudniona była na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca;
  • pracownica była zatrudniona na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
  • w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Po dziesiąte

w okresie wypowiedzenia umowy o pracę masz obowiązek wykorzystać przysługujący Ci urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca go udzieli. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Po jedenaste 

pracodawca ma obowiązek wypłacenia Ci w związku z ustaniem stosunku pracy takich świadczeń jak np. zaległe wynagrodzenie za pracę, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, ewentualna odprawa.

Po dwunaste

pracodawca ma obowiązek wystawić Ci świadectwo pracy (patrz niżej).

 

Nie zgadzasz się z wypowiedzeniem umowy o pracę?

Jeżeli uznasz, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, możesz wnieść odwołanie do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

W ramach postępowania sądowego możesz żądać:

1. w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony:

  • uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przed upływem okresu wypowiedzenia),
  • przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (jeśli umowa uległa już rozwiązaniu, po upływie okresu wypowiedzenia)
  • odszkodowania (w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia)

2. w przypadku umowy o pracę na okres próbny:

  • odszkodowania (w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać)

3.w przypadku umowy o pracę na czas określony:

  • odszkodowania (w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące).

 

Świadectwo pracy.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę, pracodawca ma OBOWIĄZEK wystawić Ci świadectwo pracy  w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z Tobą kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego.

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą!

Jeśli pracodawca odmawia wydania świadectwa pracy, masz prawo domagać się przed sądem pracy zobowiązania pracodawcy do wydania go.

Sprawdź, czy wydane świadectwo pracy zawiera prawidłowe dane i informacje, szczególnie w kontekście podstaw rozwiązania stosunku pracy.

W ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy możesz wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia przez pracodawcę tego wniosku przysługuje Ci w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Artykuł 99 kodeksu pracy przewiduje, że pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Jednak, aby pracodawca poniósł przewidzianą w tym przepisie odpowiedzialność, pracownik musi udowodnić istnienie związku przyczynowego między niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy, a niemożnością podjęcia przez niego zatrudnienia.

 

Czy należy Ci się odprawa?

Niekiedy, w przypadku zwolnienia pracownika, zastosowanie znajdą regulacje „ustawy o zwolnieniach grupowych” tj. ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

 Co do zasady, przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Wyjątek

Niektóre regulacje tej ustawy, np. przepis dot. odprawy stosuje się odpowiednio do zwolnień indywidualnych: w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona wyżej.

Zatem, w niektórych przypadkach, pracownikowi będzie przysługiwała odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

 

ROZWIĄZANIE UMOWY CYWILNOPRAWNEJ

W przypadku rozwiązania umowy cywilnoprawnej, w pierwszej kolejności bardzo szczegółowo przeanalizuj jej treść. W dużej mierze postanowienia tej umowy (ze względu na zasadę swobody umów) będą determinować to czy rozwiązanie umowy nastąpiło w sposób prawidłowy. Przy czym, być może po przestudiowaniu warunków umowy dowiesz się czy (i ewentualnie jakie) rozwiązania Ci przysługują.  Dodatkowo, warto skonfrontować to z przepisami regulującymi konkretny stosunek prawny w kodeksie cywilnym, czy innych ustawach.

 

Otrzymałeś wypowiedzenie umowy zlecenia?

Zgodnie z kodeksem cywilnym dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Przy czym muszą ku temu wystąpić WAŻNE POWODY.

Biorąc pod uwagę obecną sytuację, pandemia koronawirusa może uzasadniać wystąpienie ważnych powodów. Przy czym ważnym powodem nie będzie epidemia koronawirusa jako taka, a skutki, np. gospodarcze czy finansowe jakie spowodowała, uzasadniające spadek liczby zleceń.

W przypadku wypowiedzenia umowy, dający zlecenie:

  • powinien zwrócić Ci wydatki, które poczyniłeś w celu należytego wykonania zlecenia;
  • ma obowiązek zapłacić Ci część wynagrodzenia odpowiadającą dotychczasowym czynnościom (w razie odpłatnego zlecenia);
  • powinien naprawić szkodę – odszkodowanie (jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu).

Jeżeli dający zlecenie nie wywiąże się z powyższych obowiązków, możesz wytoczyć przeciwko niemu powództwo cywilne  o zapłatę.

 

Kontrahent odstąpił od umowy o dzieło?

Prawo cywilne stanowi, że dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może w każdej chwili od umowy odstąpić.

Przy czym przyjmującemu zamówienie należy się: umówione wynagrodzenie. Jednakże zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła.

Jeżeli zamawiający nie wywiąże się z powyższych obowiązków, możesz wytoczyć przeciwko niemu powództwo cywilne  o zapłatę.

 

Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: anna@kancelariapoprawa.pl

Więcej prawnych nowinek? Zapraszam na Facebooka i Instagram.

 

Autorką artykułu jest Paulina Stradomska- aplikantka radcowska, absolwentka prawa na Katolickim Uniwersytecie Lubelskim Jana Pawła II; z Kancelarią Poprawa związana od stycznia 2020 roku.